首先，我们来看一段关于施耐德采访：
记者：如果让你用几个形容词，来形容一下施耐德电气是个怎样的公司，你脑海里会想到哪些词呢？
路人甲：高科技？现代化？
吃瓜群众：你怎么辣么LOW，这些词全世界都知道。
路人甲：世界500强？行业龙头？
吃瓜群众：这应该对了吧？
记者：拜托，直接抄袭官方评价，几个意思？
路人甲、吃瓜群众：...
那么，我们到底应该怎样去形容一家
体系完美又不舍钻研
求真务实又敢于开拓
底蕴深厚又充满生机
的百年名企施耐德呢？
一千个人眼中就有一千个施耐德，总结一句话，那就是“可以，这很施耐德！”
为了让大家更好的了解施耐德，了解这个百年名企，首先让我们看看高端大气上档次的施耐德公司大楼！
走进公司大楼，我们看到施耐德主会场，是这样的
接下来是员工休息室，简直就是吃货的天堂！
别捉急！让我们看看桌子上到底有哪些好吃的。摆成这样，贪吃的小恶魔正在和处女座小天使做着激烈的思想斗争！虽然很好吃的样子，但表面还是要装作十分淡定，保持微笑:)
好了，大家严肃一点，接下来开始说正事
首先，施耐德的工作人员为HR们简单讲解了施耐德品牌故事和经营理念，并有专业的技术人员讲解了施耐德产品相关知识。（讲真，年轻有活力的员工我见过不少，但经验丰富仍然热情澎湃极具工匠精神的除了做锤子的老罗，今天在施耐德又碰见一个。）
下面开始重头戏，施耐德人才管理总监与业务高管分享《施耐德人才战略和发展》和《工业4.0发展战略》。
二位位高权重、德高望重的管理大大全情投入为大家诠释演讲的主题，现场有提问的、拍照的、做笔记的，好不热闹。（不过小编只是个打酱油的，完全听不懂这些专业的知识）
一个小时后，终于到了大家最喜欢的环节——茶歇
Duang Duang Duang
我的嘴巴早已饥渴难耐了！
一路小跑来到休息室，开启吃货模式。
吃饱喝足后，在HR论坛会上，出现了四位神秘嘉宾。
四位（从左到右）分别为：我们办人事的张大叔，Polycom的HRBP Philip，乐道互动副总裁易萌，施耐德招聘总监冯华。
四位“神秘人物”拥有丰富的人力资源工作经验，同在场的HR们分享《传统行业在新兴人才竞争中如何实现突围》。
传统行业是相对于互联网公司等新兴风口行业存在历史较久的行业，在互联网大潮的驱动下，传统行业的确面临着比较大的招聘压力。
而四位大咖一致认为，相对于风口行业，传统行业的仍然有优势。
1）高等院校的专业设计更符合传统行业的用人方向，人才输送基数和类别有保证；
2）传统行业积累多，沉淀深，相比风口行业丛林法则无序厮杀，传统行业更能给予人才全面规范的培养；
3）传统行业的准入门槛和技术壁垒较高，大浪淘沙后存留下来的都是有实力的企业，在可见的时间里仍能保持相当的竞争力。
基于“招聘”天然没有传播性的特点，不管是传统行业还是风口行业，都要顺应招聘方式迅速更新的现代化招聘大潮。
为什么说“招聘天然不具有传播性”？
首先，很少有人在工作稳定的时候会想去搜索在招相似职位，“找工作”只发生在某些有需求的时刻，而不是时时刻刻。
其次，当你有“求职”需求，你通过各种渠道找到心仪的职位，但无论是出于竞争心理或是保密心理，你不会和其他朋友说“这个职位不错，你们也可以看一下！”
因此，HR除了要会找人，还应该学会对外传播”你们在招人“这件事。提高“招聘”的传播效应。（比如和我们办人事合作，做招聘推广之类的，哈哈哈！）
如何同风口行业竞争，满足传统行业用人需求？
1）从企业来说，树立优秀的雇主品牌。雇主品牌在求职者心中始终占有重要比重。
2）用人思路要与时俱进。很多知名传统企业曾经的用人门槛较高，这对企业来说有利，利于保证企业人才的高质量供应；有弊，高质量人才对工作岗位的可选择性高。传统企业应向风口行业学习，不拘一格降人才。
3）从HR自身能力来说，运用现代化的招聘手段。线下招聘，线上的门户网站，招聘软件，猎头咨询，能用的渠道全部用起来。
4）HR应应建立自己的企业精品人才库。清楚企业招聘重复率高的岗位，标签简历，和面试人员保持情感联系，对方现在不适合这个岗位，不代表半年后也不适合。
同时，各位大咖在讨论中还提到，无论是传统行业还是风口行业，招聘找人是希望找到一个“合适”的那个人，而不一定是“最好”的那个人。
由于时间有限，HR论坛会只进行了30分钟，没能被翻牌子的HR们在结束后，各自交换了联系方式。
看到这里，请用一句话来形容施耐德！
啊，施耐德真是人性化又接地气的百年名企！
可以，这很施耐德！
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