施耐德电气官网

　　大概还是在2004年的时候，央视突然报道：延续了十几年的“民工潮”，突然就变成了“民工荒”。之后延续七八年至今，每年春节刚过，央视就会有一期长长的报道，探索“民工荒”的原因及对策，俨然成为了春晚之后、两会之前的一个固定节目。

　　只可惜，年年岁岁花相似，岁岁年年荒依旧。“长三角”、“珠三角”的“民工荒”不仅没有缓解，甚至连中部、西部都开始抢着留人，“家乡工作好，收入也不少。”

　　从人口结构上来分析，民工荒其实跟老龄化密切相关。列几个数据：

　　江苏老龄化比全国提前13年，目前60岁及以上的老年人口约有1300万，占户籍人口总数的17%，年增长率约为0.3%，而其人口自然增长率则为0.25%。

　　浙江目前60岁及以上的老年人口有789.03万人，其中百岁老人1234人，到2015年，浙江60岁以上老人有990万人，占人口比例近1/4。

　　广东常住人口9700万人，其中65岁以上的超过800万。按7%的国际通行标准，广东已是一个典型的老年化社会，且每年以3.5%的速度递增。未来从老龄化跨入老年社会，过程短、速度快。

　　至于上海，那就更不用说了，老龄化形势那是相当的严峻。追述前因、总结教训固然重要。但作为企业人，尤其是制造业者，如何在现有的政策制度下，走出“刘易斯拐点”的困局，赢得企业发展的长期竞争力，才是关键所在。

自动化的新商机——你把服务做好了吗？

　　倒不是为工业自动化的上市公司鼓与吹，今年以来，一批工业化和信息化结合的上市公司得到了市场的高度认可——机械替代人工、节能减排、高精装备等概念，让市场重新认识了这一领域的价值。其理由是由于劳动力成本的不断提高，机械代替人工是不可逆转的趋势，同时机械化、自动化进程的加快，更有助于产品质量的提升。

　　事实也是如此，2010年，中国的自动化企业——无论是西门子、施耐德、三菱等国际自动化巨头，还是台达等台资品牌代表，亦或是本土的汇川、英威腾等，基本都实现了超过目标的增长。尤其是变频器、伺服、PLC等产品，因为明显的节能效果、改善精度，以及节约人力等特色，有了大幅的成长。

　　而通过对一些处理民工荒比较好的企业的调查发现，由于自动化程度的大幅提高、流程工艺的缩短，企业效益得到了大幅提升，同时用工需求也在减少。然而，产品的升级换代或许还不难，如果让使用自动化设备的人真正的善用这些设别，就是一个大难题了。

　　这方面，制造业和自动化厂商都还有很多工作要做。考虑到使用者的年龄和文化程度，当下最急需的大概就是服务和培训了——不仅要打造自己的技术服务队伍，还要培养渠道商的力量，为最终客户解决后顾之忧。谁能让客户的价值最大化，谁才能赢得这次商机。

长期坚持，走品牌之路

　　从产业的高中低端来看，无论是自动化企业，还是制造业，处在金字塔底的代工或知名度较低的品牌，对劳动力价格的敏感，是远远比处在塔中、塔尖的知名品牌强烈。这也说明了品牌的重要性与长期性。

　　不过，工业品的品牌既依赖于高效、可靠的生产线与严格的质量管理系统，也有赖于完善的市场宣传——它建立于由和客户接触的每一个点上所构建的品牌生态链上，需要花费资金，更需要时间的坚持——树立一个消费品品牌，靠铺天盖地的广告或许就能实现，而要在客户心中打造一个工业品品牌，非长期坚持而不能至。随着国内工控行业传媒的成熟与壮大，借助他们的力量，完全可以实现品牌的加速传播。

用好所有年龄阶层人才

　　既然老龄化已是社会现实，那何不把一大批年富力强的中青年人才用好、用活？为什么一定要把年龄限制在18-28岁？

　　在已经老龄化的发达国家，雇主如果限制求职者年龄，多半是要吃官司的。如果企业员工都低于某一正常岁数，那肯定是要因年龄歧视而败诉的。实际上，在一些需要经验、不太需要使用现代化设备的行业，年龄就更不是问题了——例如空姐、前台人员、酒店服务员等职位，大可以用一些大叔、大妈级的人物，他们提供的专业而和蔼的服务，常比年轻人到位。即使是普通的操作工岗位，通过完善的培训，同样可以使其长期服务于企业。

　　颇为有趣的是，在一些长寿公司，他们的前台甚至都工作了一二十年，虽青春不敌90后，但绝对给员工带来的是温馨与亲切。反观中国，人均寿命早已超过70，可就算是白领工作，公司也都会优先录取年龄在三十五岁的员工。

　　因而，只要能对公司有贡献，何必纠结于他已经四十或五十了呢？世界卫生组织不是把45岁以下的人都界定为“青年”吗？

　　老龄化事实上已经成了一个全球的难题；庆幸的是，人类的自我调整能力与学习能力，正在跨越这道门槛——尤其是自动化技术的魅力，更是推进绿色制造、打败老龄化、让产业迈向“春来江水绿如蓝”的强力春风。